内容提要：绩效考核制度，原是企业管理过程中一种较为先进有效的人力资源管理方式，近年来，在各级各地法院队伍建设工作中，这一制度被广泛采用，普遍推行，对人民法院的各项工作起到了一定程度的促进作用，但同时也产生了一些不容忽视的问题。本文拟从绩效考核制度价值取向中较浅层次的评价作用，以及较深层次的指引作用入手，重点以所在基层人民法院为蓝本，试对这一制度目标实现过程中相对宏观的几个问题进行审视和反思，以期能够对人民法院今后的绩效考核工作小有裨益。全文共6500字。

关 键 词：绩效考核  价值取向  目标实现

绩效考核制度，原指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法[1]，是企业管理过程中一种较为先进有效的人力资源管理方式。近年来，在人民法院队伍建设工作的改革进程中，这一制度以其细化、量化、标准化、看似更为科学的先进性取得了各级各地法院的普遍青睐，在各级各地法院都得到了广泛地移植和推行，渐成燎原之势，为人民法院队伍建设工作注入了新的生机和活力。

法院队伍建设工作中不断探求新的管理模式，将其他领域先进的管理方法移为己用固然有其积极意义，但在这一探求过程中，我们一定不能忽视制度移植的背景环境，一定不能忽视法官队伍的特殊性，在肯定绩效考核制度先进性的同时，有必要反思这一制度是否真正做到了与法院队伍建设的土壤水乳交融，又对人民法院的各项工作起到了多大的推动作用。笔者认为，至少就目前来说，我们的绩效考核工作还并非尽善尽美，无懈可击，还存在很多显而易见的，不容忽视的问题，这就需要我们对这一制度进行更进一步，更加冷静、审慎地反思。

一、绩效考核制度的价值取向

一种制度的确立，首先必然要有其所以被确立的原因，即所谓价值取向，绩效考核制度亦不例外。笔者认为，绩效考核制度作为企业管理过程中的一种人力资源管理方式，之所以在各级各地法院队伍建设工作中被广泛采用，普遍推行，其价值取向包含了两个层次。

其一是评价作用。

绩效考核制度最表面化、最直接的价值取向就在于其评价作用，即依据一定的量化标准对法官和其他工作人员的工作做出评判。可以说，绩效考核制度确立的初衷就在于借助于量化标准的确定性和可操作性，试图对法官和其他工作人员不能单纯以数量计的工作先做出一个量上的评判，进而试图通过这种量上的评判推论出一个质上的评判，再进而试图通过质和量的双重评判对法官和其他工作人员的工作做出一个相对更为科学合理的整体评价。

以上初衷当然是有其积极意义的，世界上任何事件，任何人都不可避免地要面对来自自我以及他人的评价，实际上评价本身也是一种对自己的更为清醒的认识。现在的问题是，在法院队伍建设工作中推行绩效考核制度，对法官和其他工作人员的工作做出好或不好的评价，其意义是否就仅限于一种认识呢？评价本身就是绩效考核制度的意义所在吗？还是要通过这种评价惩罚后进，甚至于按照一定的比例淘汰一些所谓的不合格对象呢？

我们认为，评价本身，包括惩罚，包括淘汰，都不应当是绩效考核制度的真正意义所在，都不应当是绩效考核制度的根本目的，从价值取向上来说，只能算是一种较浅的层次。

其二是指引作用。

绩效考核制度更深的渊源还在于其指引作用，在于通过对法官和其他工作人员的正确评价，为法院队伍建设工作提供最基本的第一手资料，以便决策者可以通过每一个被考核对象的表现变化，更为科学地调整用人机制，使用人机制能够更好激发全体法官和其他工作人员的工作能动性，力求形成一种如鱼得水的良性用人环境，从而为推动法院队伍建设工作，进而促进法院各项工作取得更为蓬勃，更为长足的进步提供一种有效地指引。

绩效考核制度的这种指引作用，是一种更深层次的价值取向是，也应当是其真正的目的所在。实际上，我们在队伍建设工作中所采取的每一项措施，所设想的每一步改革，所做出的每一点努力，都是为了更好地促进我们的审判、执行以及其他各项工作而进行的，绩效考核制度亦是如此，如果背离了这个目标，绩效考核制度的存在就成了无源之水，无本之木，也就离开了其生存、发展的土壤，也就没有存在的必要了。

正是从上述意义上来说，我们在对某一具体法院，以至整个法院系统的绩效考核制度进行审视、反思时，一定要更多地把关注的目光聚焦到它是否为推动法院的队伍建设，为促进法院的各项工作起到了积极的、健康的指引作用，而不应当局限于它是否对法官和其他工作人员做出了位次不同的评价，是否认真进行了排队，以及是否对被评价对象按照具体规则进行了相应的处罚，否则我们的工作就一定会陷入本末倒置的境地。

二、绩效考核制度的目标实现

目前，虽然绩效考核制度在人民法院队伍建设工作中已被广泛推行，但这只是一个量上的反映，就其推行的质而言，实际上还属于摸着石头过河的探索阶段，尚无一个固定的蓝本可供各级各地法院普遍采用，因此，各级各地法院在推行这一制度的过程中，大多根据自己的工作实际以及决策阶层的意志制定了各式各样的具体规则，具体指标，几乎是一个法院一个制度，良莠不齐在所难免。

笔者作为一名基层法院的普通法官，囿于自身涉猎，未对其他法院绩效考核制度的具体规则作系统地分析研究，本文中不对这些具体考核指标的适当与否，科学与否一一作以评论，谨就所在法院的绩效考核制度，以及通过网络媒体了解的其他法院的制度概况，试对绩效考核制度中几个相对宏观的问题作一个力所能及的审视和反思，以期能够对人民法院今后的绩效考核工作小有裨益。

问题一：现有的侧重惩罚的绩效考核制度与其价值取向是否相适应，是否起到了应有的作用？

在绩效考核制度中，考评文件本身往往只包含一些被区分为不同类别，并尽力量化了的具体考核指标，以及根据法官和其他工作人员对这些指标的完成情况，计算某一被考核对象得分的方法，一般不包含处理结果。但就整个制度体系而言，我们说，根据上述计算所得的分数，必然要首先用于排列位次，这一位次又必然要影响到决策者对于被考核对象的评价，评价又必然要引出对所谓后进分子的惩处。

譬如笔者所在法院就有这样的规定：考核评价结果应用于评先推优、行政职务职级晋升、法官等级晋升、法警警衔晋升、职务调整、岗位交流、违法违纪处理、违反规章制度处理和本院党组认为需要应用的情形；临近的嵩县法院规定：考核结果是评先奖励和确定干警年度考核等次的重要依据，得分较低且排名在后三名的部门和个人，部门负责人或干警本人向院党组写出深刻的自查剖析材料，院党组根据其自省情况，决定其是否上岗或提出免职、调离建议[2]；省法院规定，绩效考评总分排名后两位的中院，除整改外，将由省法院领导对中院主要领导进行警示谈话，连续两年绩效考评总分排名后两位的中院，由省法院组织对其领导班子进行届中考察，经省法院考察确属不合格的，建议党委、人大按法定程序调整其领导班子[3]。

通过以上列举我们可以清楚地看出，虽然考核本身并未规定惩罚，但其排序的结果却无一例外的要引出惩罚的结果，这是一个发人深省的事实。正如上文所述，绩效考核体制的价值取向绝不应当仅限于评价，更不应当仅限于惩罚，甚至淘汰，其更重要的作用应当体现在对各项工作的促进，因此我们不仅要有以上疑问。

是疑问也是反思，现有这种侧重惩罚的绩效考核制度，虽然还未产生立竿见影的，能够耳闻目见的恶果，但其影响却在工作中慢慢渗透，并已有了一定程度地折射。笔者周围，精研规则，绕道而为的大有人在：办案多，出错的机会就多，为了尽量减少出错的几率，故意压着不结案者有之；案件申请延期要扣分，而调解既不计入审限也不扣分，那就不申请延期，让当事人写个申请在审判流程中点为调解者有之；诸如此类的情形不胜枚举。冰冻三尺非一日之寒，如果人人都抱定这种求功不得，但求无过的消极思想来对待工作，很难想象我们的队伍建设，我们的审判、执行以及其他各项工作会发展到一种什么样的状况。

出现以上情况从表面来看是我们的同志信仰缺失，但要想真正解决问题，绝不能仅仅从同志们本身找原因，趋利避害的自我保护之心人人皆有，谁也不可能改变人之本性，所以当务之急还是要从制度上挖根源，看是不是我们的用人机制发生了问题，是不是我们的用人机制没有很好调动起法官和其他工作人员的工作积极性。笔者认为，在这一问题上，我们的用人制度一定要与人之本性相适应，很有必要对现有思路进行一种大的转变，更多去尝试对先进分子的奖励，形成一种人人都想创先争优，人人自觉比学赶帮超的良性局面，一方面是先进分子更有干劲，另一方面同时也一定能起到鞭策后进的作用。

问题二：现有绩效考核制度中的具体考核过程是否科学，是否有待改进？

绩效考核制度施行过程中，具体指标是否适当，是否科学，应当侧重惩罚还是激励来设置具体规则是一个方面，考核过程则是另一个方面。就结案数、结案率等有据可查的指标，其考核过程相对简单，特别是现在法院系统普遍都采用了内部的信息管理系统，这些指标甚至可以直接由系统生成，无需人工统计，实际上考核过程在相当程度上已经避免了人为因素的介入。但是，就其他一些非直接量化指标的考核，因为需要考核者具体操作，其考核过程是否科学，是否有待改进就显得尤为重要。

纯粹完美的程序不可能存在，法定的诉讼程序尚不时遭到质疑，作为特定法院的特定绩效考核制度，其考核程序存在这样那样的问题也在所难免，至于程序执行过程更因众口难调，否定的声音就更为突出。在这一问题上，笔者认为，非要对具体法院的具体制度执行过程，甚至具体到某一次考核过程评头论足，实际上也并无现实意义，重要的是我们在考核过程中应当坚持怎样的原则，应当坚持怎样的主导思想。这里有两个方面尤其需要引起我们的关注。

一是考核者的选任。在组建考核专门机构时，应选配责任心、事业心强且审判工作经验丰富、品行端正的资深法官组成考核管理机构，具体负责考核工作，做到定岗、定人、定职、定责，使其“事有人管、管事有权、权连其责、责利相关”[4]，笔者认为，在上述考核者应当具备的条件中间，品行端正尤为重要，其他能力都只关乎某一次或对个别人的考核质量，而品行端正则关乎整个考核工作的公正，关乎整个考核工作的成败。法院是社会公正的最后防线，一定不能使我们的法官在自己的防线之内还要对公正有所怀疑，一定不能使我们的法官因此不得不把更多的精力用于人际交往，陷入人际关系的怪圈，否则其后果纯害而无益。

二是陈述、申辩制度的确立。陈述、申辩权作为一项重要权利，不但在法院的各大诉讼程序中均有体现，在各行政机关的行政程序中也已经得到了普遍的认同和推行，可以这样说，只要涉及相对人的权利义务，就应当允许其充分的陈述申辩，这一观念已经深入人心，我们在绩效考核工作中也一定要对这一权利引起足够地重视。在笔者所在法院的考核规则中，首先就明确规定了这一权利，其次还规定所有考核形成的数据需由被考核者签字认可，这具有显而易见的积极作用，不足之处是这一规定有时并未得到严格的执行，在进行半年、年终总结要求对自己的工作进行回顾时，有些考核项目还常常不知道得分情况，这说明在对这一制度的重要性上还有待进一步提高认识。

问题三：建立在现有绩效考核制度基础上的法官惩罚、淘汰制度是否必要？

在企业绩效考核制度中，考核结果必然要与员工的工资、奖金、其他福利待遇等收入分配相挂钩，甚至必然要与是否与某一员工继续劳动合同关系相挂钩，因为企业与员工之间就是一种付出劳动、支付报酬的简单劳动合同关系。但是，就人民法院这一行使国家审判权的特定领域而言，就人民法官这一比照公务员进行管理的特殊群体而言，不仅其组建、选任应当特别谨慎，其惩罚、淘汰也应当特别谨慎。

西谚云，“法院是法律帝国的首都，法官是法律帝国的王侯”[5]，正因为法官在审判实践中的这种重要性，权利越大就越需要约束，因此《法官法》，《人民法院审判纪律处分办法（试行）》，《人民法院审判人员违法裁判责任追究办法（试行）》，《法官职业道德基本准则》，《刑法》，《公务员法》等，已经比较全面地规定了对法官惩戒的事由以及应当给予的惩戒办法，另外现在还有同仁提出要制定统一的《法官惩戒法》，笔者认为，在法官惩戒制度已经相当多，渊源已经相当广的情况下，各级各地法院均不应当在法律法规的规定之外再自行确定其他的标准，对法官进行所谓的惩罚、淘汰。

上文已经表明，本文无意对具体法院的具体考核指标科学与否指手画脚，也无意对具体法院的具体考核过程评头论足，但是在此笔者还是想举一个简单的例子。比如笔者所在法院绩效考核制度中对工作实绩的考核，首先让我们先假设两个类似庭室，比如两个法庭的两名法官，以便更具有可比性，接着我们再假设他们在其他方面的表现完全相同，只是一名法官在某一固定期间的结案数为80件，调解、撤诉率为80%，而另一法官在同一固定期间的结案数为60件，调解、撤诉率为70%，通过以上比较我们可以直观地看出，前一法官无论是在办案数量还是在办案效果上，表现都相对要更好一些。但是，因为我们的绩效考核制度规定了这两项的得分均应以所在庭室的最高数为基准，所以实际计算过程中就出现了这样的情况，前一法官在本庭室结案数最高，但调解、撤诉率比第一名低了一个百分点，就不能得满分，而后一法官结案数和调解、撤诉率在本庭室均为最高，得满分，所以考核结果就成了后一法官位次在前。试问这样的考核制度如何能调动法官和其他工作人员的工作积极性，如果再以这样的考核结果排定位次并进行处罚，又如何能使被处罚的法官和其他工作人员心服口服。

笔者认为，一个通过正当途径选任的法官，如果在他的工作中出现了贪污、受贿、枉法裁判等违反法律规定的情形，直接依据法律规定对其进行相应的处罚即可，但如果在他的工作中仅仅是出现了考核制度所考核出来的所谓不能胜任的情况，除了法官自身的原因之外，更多的还是应当从我们考核制度上查找根源，看是否是考核制度本身出现了不当的情形，看是否是不当的考核制度限制了其工作积极性。

任何一种制度，从其最初确立到逐渐成熟，都必然会经历一个质疑、否定、修改、完善的过程，法院绩效考核制度亦是如此。我们认为，前进过程中出现质疑、否定的声音并不可怕，因为质疑、否定本身就是一种自我完善的动力，关键是要看我们如何对待这些质疑和否定。实际上，包括笔者本文进行的诸多自以为是的探讨，也并非要全盘推翻绩效考核制度，恰恰是出于对这一制度的信心，才会对其审视、反思，进而希望自己的浅见能够对人民法院今后绩效考核工作的逐步完善起到一点抛砖引玉的借鉴作用。